Johtaja, oletko kasvun mahdollistaja vai jarruttaja?

Mieti hetki: Jos yrityksesi kasvu nojaa siihen, että sinä olet aina mukana päättämässä ja ratkomassa asioita, kuinka kestävällä pohjalla se oikeastaan on? Jos et kysy tätä itseltäsi, organisaatiosi kasvaa vain niin pitkälle kuin sinä itse venyt. Tämä on yksi niistä kysymyksistä, jotka jokaisen johtajan pitäisi itseltään kysyä – mieluiten ennen kuin organisaatio törmää kasvun lasikattoon.

Totuus on kuitenkin se, että ilman aktiivista johtamista ja ihmisten sitoutumista upeakin strategia jää piirtopöydälle. Management by Perkele-johtamiskulttuuri onneksi kuolee pikkuhiljaa sukupuuttoon, mutta myös johtajuuden puute voi viedä yrityksen alamäkeen. Johtajan on ymmärrettävä, ettei yksinään saa aikaan mitään – ja että ilman johtajuutta yritys marssii vääjäämättä kohti loppuaan.

Johtamisen ydinajatus on se, että johtajalla ei ole töitä jollei ole ihmisiä joita palvella. Olen usein kuvannut, että johtamisen vastuuseen tulisi suhtautua kuin lentäjä työhönsä. Lentäjän tärkein tehtävä on varmistaa, että ihmiset pääsevät turvallisesti määränpäähän. Ilman selkeää suuntaa ihmiset harhailevat. Ilman rohkeaa päätöksentekoa organisaatio junnaa paikoillaan.

Todellinen johtajuus vaatii kuitenkin itsetuntemusta, rehellisyyttä ja kykyä kasvaa yhdessä organisaation kanssa. Se ei ole aivan helppo matka kuljettavaksi. Hyväksi johtajaksi kasvaminen vaatii nöyryyttä, jatkuvan oppilaan mielen, sinnikyyttä sekä luontaista kiinnostusta ihmisiä kohtaan. 

Olen omat johtajuuden kantapää-korkeakouluni aikana nähnyt, mitä aktiivinen ja terve johtamiskulttuuri saa aikaan ja mitä tapahtuu kun johtajuutta ei ole ja tähän olen koittanut koota omat viisi senttiäni johtamiselle. 

1. Johtaminen ilman rakenteita on arvailua – ja arvailu ei ole strategia 

Johtaminen ei voi perustua vain siihen, että asiat hoituvat ”sitten kun on aikaa” tai että johtaja luottaa mutuun ja fiilikseen. Kun päätökset tehdään vain fiiliksen ja kiireen perusteella, yritys alkaa muistuttaa enemmän uhkapeliä kuin strategista toimintaa. Ilman prosesseja ja selkeitä rakenteita johtaminen on pelkkää reaktiivista selviytymistä.

Prosessien ja rakenteiden tarkoitus ei ole kahlita johtamista, vaan varmistaa, että strategia ja tavoitteet muuttuvat konkreettiseksi tekemiseksi. Hyvä johtaminen tarkoittaa sitä, että on olemassa selkeä tapa toteuttaa valittua strategiaa ja että ihmiset tietävät, miten työssä onnistutaan.

Johtajalla pitäisi olla omat rakenteensa, aivan kuten myyjillä on CRM-järjestelmät ja prospektisuunnitelmat. Ilman rakenteita kehitystä on vaikea mitata, ja johtamisesta tulee pelkkää tulipalojen sammuttelua.

Jokaisen johtajan rakenteissa pitäisi olla vähintään nämä:

• Miten varmistan, että kohtaan jokaisen tiimiläiseni säännöllisesti? Ei vain kerran kuussa tai kehityskeskusteluissa, vaan osana arkea.
• Miten tunnistan ja ennakoin alisuoriutumista tai hyvinvoinnin ongelmia? Reagointi ei saa tapahtua vasta, kun ongelma on jo kasvanut suureksi.
• Miten varmistan, että tunnustusta annetaan kaikille tasapuolisesti? Kiitos ja huomio eivät saa olla vain äänekkäimpien yksinoikeus.
• Miten kehitystä tapahtuu säännöllisesti? Organisaation ei pidä vain hallita nykytilaa, vaan kehittyä jatkuvasti.
• Miten pysyn kiinni tuloksissa ja hyvinvoinnissa? Mittareita tarvitaan myös ihmisten johtamiseen, ei vain liiketoimintaan.

Rakenteet eivät poista inhimillisyyttä johtamisesta – päinvastoin. Ne mahdollistavat sen, että johtaminen ei jää sattuman varaan.

2. Mittarit - johtamisen kompassi

Johtamisessa ei voida kehittyä, jos kehitystä ei mitata. Mittareiden tehtävä ei ole vain tulosten seuraaminen, vaan niiden avulla nähdään, miten hyvin strategia ja tavoitteet toteutuvat käytännössä.

Ilman mittareita organisaatio toimii tunteella ja oletuksilla – mutta hyvällä mittaroinnilla johtaminen perustuu faktoihin eikä arvailuun. Tämä koskee sekä liiketoimintaa että ihmisten johtamista.

Hyvä esimerkki tästä on 100 metrin MM-mitalisti Noah Lyles, joka mittaa tarkasti paitsi juoksuaikansa, myös lihaskuntonsa kehityksen, treenin intensiteetin ja muut kriittiset tekijät. Mittari itsessään ei ole tavoite, vaan työkalu, joka auttaa kertomaan, miten matka tavoitteen ja nykytilan välillä taittuu. Samoin organisaatioissa mittareiden tarkoitus ei ole kontrollointi, vaan kehityksen ja suorituksen tueksi luotu tiekartta.

Yritykset, jotka panostavat työntekijäkokemukseen, voivat saavuttaa jopa 25 % suuremman voiton verrattuna niihin, jotka eivät siihen panosta (BBI.fi). Tämä johtuu muun muassa pienemmästä henkilöstön vaihtuvuudesta ja korkeammasta työntekijöiden sitoutumisesta. Se mitä mittaat, kasvaa.

Esimerkiksi myyntitiimeissä mittareina voivat olla soittojen määrä, asiakaskeskustelujen laatu ja tarjousprosentti – ei vain lopulliset kaupat. Jos mittarina on vain tulos, emme näe, mitä tapahtuu sen taustalla ja mitä täytyy kehittää. Mittarit eivät siis ole pelkkää dataa – ne ovat työväline strategian toteuttamiseen ja kannattavan liiketoiminnan rakentamiseen.

3. Johtaa ei voi etäältä 

Ainut tapa saada johtamistyön avulla hyviä tuloksia on ihmisläheinen johtaminen. Se ei tapahdu työpaikan intrassa tai exceleissä, vaan kuten muissakin ihmissuhteissa, luottamus punnitaan arjen teoissa, sanoissa, sanomattomissa lauseissa ja kohtaamisissa – tai niiden puutteessa. Julistukset eivät riitä, ne pitää näkyä lunastuksina.

Tutkimusten mukaan Great Place to Work® -sertifioidut yritykset ovat onnistuneet houkuttelemaan ja sitouttamaan osaajia tehokkaammin sekä kasvattamaan liikevaihtoaan verrattuna sertifioimattomiin yrityksiin (Theseus.fi).

Tämä ei ole sattumaa – ihmisläheinen ja aktiivinen johtaminen luo työympäristön, jossa ihmiset haluavat pysyä ja kehittyä.

Kun vastasin kulttuurin kehityksestä Inhouse Groupilla, varmistin, että johtamiskulttuurissamme näkyi arkirakkaus työntekijöihin. Koska toimimme korkeapainealalla B2B-myynnissä, joka luonteeltaan vastaa huippu-urheilua tavoitteellisuuden, mittaroinnin sekä temponsa puolesta, olin varma, että panostamalla ihmisläheiseen työkulttuuriin, valmentavaan ja aktiiviseen johtamiseen, luomme korkean psykologisen turvallisuuden, joka näkyisi niin henkilöstön hyvinvoinnissa kuin tuloksissa. 

Kun arkirakkaus tuotiin Inhouse Groupilla osaksi johtamisen tukirakenteita, palavereita, puuttumismekanismeja sekä kohtaamisen taitojen kehittämistä, työntekijöiden osaamisen ja työntekijäkokemuksen kehittämiseen, tulokset puhuivat puolestaan: kasvoimme kannattavasti, meidät palkittiin yhtenä Suomen parhaista työpaikoista kahdesti, ja saimme tunnustuksen ihmisläheisenä työpaikkana. Lisäksi meillä oli poikkeuksellisen pitkät työsuhteet (keskiarvo +4,6 vuotta) ja erinomainen asiakaskokemus (NPS 90).

Arkirakkaus tarkoitti käytännössä sitä, että johtajat olivat aidosti läsnä ja saavutettavissa – ei vain palavereissa tai hyvinä hetkinä, vaan niissä arjen pienissä hetkissä, joissa tiimiläiset oikeasti tarvitsevat suuntaa ja tukea.

Yrityksen on hyvä kysyä itseltään: "Olemme ihmisläheinen työpaikka" – mitä se tarkoittaa käytännössä?

Aktiivinen johtaminen on myös välillä "jankkaamista". Johtajan tärkeimpiä tehtäviä on varmistaa, että tärkeät asiat eivät unohdu. Muutokset ja tavoitteet eivät juurru kertomalla ne kerran, vaan toistamalla niitä niin kauan, että ne tulevat osaksi arkea eri muodoissaan.

Tämä tarkoittaa viestintää eri tasoilla: yhtiön kuukausipalavereita, kick-offeja, liiketoiminnoittain olevia yhteisiä palaverit, mutta vielä tärkeämpää on kahden kesken tapahtuva viestintä. Moni yritys unohtaa myös, että brändiviestintää voi tehdä myös talon sisälle päin.

Esimerkkinä Mikael Huggin ja minun alulle laittama Myynti ei ole kirosana -podcastin tärkein tehtävä oli toimia viihteellisenä väylänä nykyisille sekä potentiaalisille työntekijöille sekä asiakkaille. Hyvin toteutettuna se johti siihen, että podcastimme nousi alan yhdeksi kuunnelluimmista podcasteista Spotifyssä sekä toimi erinomaisena rekrytointikanavana. Samalla se auttoi meitä pääsemään helpommin keskusteluihin potentiaalisten asiakkaiden kanssa, kun brändimme oli jo tunnetumpi.". Johtajan tärkeimpiä tehtäviä on varmistaa, että tärkeät asiat eivät unohdu. Muutokset ja tavoitteet eivät juurru kertomalla ne kerran, vaan toistamalla niitä niin kauan, että ne tulevat osaksi arkea.

Johtaminen on jatkuvaa viestintää ja selkeiden perusteiden esiin tuomista. Se ei voi perustua siihen, että ”soitellaan sitten, kun jotain tulee mieleen”. Kuten missä tahansa ammattitaidossa, myös johtamisessa tarvitaan prosesseja ja rakenteita, jotka tuovat systemaattisuutta.

Hyvä johtaminen tapahtuu teoissa – ei vain suunnitelmissa. Päätä yksi asia, jonka viet käytäntöön jo tänään. Ja mikä vielä tärkeämpää – pohdi miten varmistat, että siitä tulee pysyvä tapa.

Tässä osassa keskityimme ihmisläheisen johtamisen perusteisiin: selkeiden rakenteiden tärkeyteen, mittaroinnin voimaan johtamisen kompassina ja siihen, miksi johtaminen vaatii aitoa läsnäoloa eikä onnistu etäältä. Jatka lukemista artikkelin toisessa osassa "Johtaja peilin edessä - pullonkaulasta kasvun mahdollistajaksi", jossa syvennymme johtajan itsetuntemukseen, avoimen palautekulttuurin rakentamiseen ja siihen, miten johtaja voi toimia organisaation kasvun mahdollistajana eikä sen pullonkaulana.